# Transfert congés payés nouvel employeur : conditions et modalités légales
Le transfert des droits aux congés payés lors d’un changement d’employeur représente une dimension essentielle de la protection sociale des travailleurs en France. Dans un contexte économique où les restructurations d’entreprises, les fusions et les cessions se multiplient, comprendre les mécanismes légaux qui encadrent la continuité des droits acquis devient indispensable. Chaque année, des milliers de salariés voient leur contrat de travail basculer d’une entité à une autre, souvent sans bien saisir ce qu’il advient de leurs jours de repos accumulés. Cette question, loin d’être anodine, impacte directement le pouvoir d’achat et la qualité de vie professionnelle. Les règles applicables varient considérablement selon que le changement résulte d’un transfert automatique prévu par la loi ou d’une rupture conventionnelle du contrat initial.
Cadre juridique du transfert des congés payés selon le code du travail français
Le système juridique français établit des règles précises concernant la préservation des droits sociaux lors des modifications de la situation juridique de l’employeur. Ces dispositions s’inscrivent dans une logique de protection du salarié, considéré comme la partie la plus vulnérable dans la relation de travail. Le législateur a progressivement renforcé ces garanties depuis les années 1970, en s’inspirant des directives européennes qui harmonisent les pratiques entre les États membres.
Article L1224-1 du code du travail : principe de transfert automatique du contrat
L’article L1224-1 du Code du travail constitue la pierre angulaire du dispositif de protection en cas de changement d’employeur. Ce texte prévoit que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Cette continuité automatique englobe non seulement les clauses contractuelles fondamentales, mais également l’ensemble des droits acquis, parmi lesquels figurent les congés payés non pris. Le transfert s’opère de plein droit, sans nécessiter l’accord explicite du salarié, qui ne peut d’ailleurs pas s’y opposer sauf à risquer une qualification de démission.
Les statistiques du ministère du Travail révèlent qu’environ 35% des transferts d’entreprise donnent lieu à des litiges concernant les droits à congés, principalement en raison d’une mauvaise communication entre les employeurs successifs. L’automaticité du transfert impose au nouvel employeur de reprendre l’intégralité du passif social, incluant les jours de repos capitalisés, même si cette information n’a pas été correctement transmise lors de la négociation de la cession.
Distinction entre transfert d’entreprise et changement d’employeur volontaire
Il convient de distinguer soigneusement les situations où l’article L1224-1 s’applique automatiquement de celles où le changement d’employeur résulte d’un accord tripartite volontaire. Dans le premier cas, le salarié conserve l’intégralité de ses droits acquis sans aucune négociation possible à la baisse. Dans le second cas, lorsqu’un salarié accepte de quitter volontairement son employeur pour rejoindre une autre structure, même au sein du même groupe, les parties peuvent librement négocier les conditions du transfert, y compris le traitement des congés payés accumulés.
Cette distinction revêt une importance capitale : si les conditions de l’article L1224-1 sont réunies mais que les parties organisent une rupture suivie d
rupture suivie d’une nouvelle embauche, le risque est de priver artificiellement le salarié de la protection de l’article L1224-1, notamment en matière de maintien de ses congés payés. Les juges sont particulièrement vigilants face à ces montages et peuvent requalifier l’opération en transfert d’entreprise déguisé, avec pour conséquence l’obligation pour le nouvel employeur de reprendre l’intégralité des droits, y compris les jours de congés payés acquis mais non pris chez l’ancien employeur.
Jurisprudence de la cour de cassation sur la continuité des droits acquis
La Cour de cassation rappelle régulièrement que le transfert d’entreprise emporte transfert de l’ensemble de la relation de travail, depuis l’embauche initiale jusqu’au jour du changement d’employeur. Concrètement, cela signifie que le nouvel employeur doit reprendre l’ancienneté, la rémunération, la qualification, mais aussi tous les droits accessoires comme les congés payés acquis, même si ceux-ci se rapportent à des périodes très anciennes. La Haute juridiction a ainsi jugé que le cessionnaire est tenu de verser l’indemnité réparant la privation de congés payés due par l’ancien employeur (Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-20.091).
Cette jurisprudence a une portée très pratique : même si le protocole de cession ne mentionne pas précisément le stock de congés payés, le salarié peut en réclamer le bénéfice au nouvel employeur. Celui-ci, le cas échéant, se retournera ensuite contre le cédant, mais le salarié n’a pas à supporter les conséquences d’un éventuel défaut de calcul ou de provision comptable. Autre point important : les contrats suspendus (maladie, congé parental, congé maternité, etc.) sont considérés comme en cours au jour du transfert. Leurs titulaires voient donc eux aussi leurs droits à congés payés intégralement transférés, même s’ils ne sont pas présents physiquement dans l’entreprise au moment du changement d’employeur.
Application de la directive européenne 2001/23/CE sur le maintien des droits
L’article L1224-1 du Code du travail transpose en droit français la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001, relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises. Cette directive impose aux États membres de garantir que les contrats de travail et les conditions de travail des salariés sont maintenus tels quels lors du transfert, ce qui inclut les droits à congés payés. L’objectif est d’éviter qu’un changement de propriétaire ne serve de prétexte à remettre à zéro les compteurs de congés ou à réduire les droits acquis.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a eu l’occasion de préciser que le salarié doit, en principe, pouvoir bénéficier du même nombre de jours de congés payés et des mêmes conditions d’exercice de ce droit après le transfert qu’avant (CJUE, aff. C‑108/10, Scattolon). En cas de difficulté d’interprétation, les juridictions françaises doivent lire le droit interne à la lumière de cette directive. Cela renforce la protection du salarié : si un doute subsiste sur le sort des congés payés lors d’un transfert d’entreprise, l’interprétation la plus favorable à la préservation des droits sera généralement retenue.
Conditions de transfert des congés payés acquis et non pris
Le transfert des congés payés vers un nouvel employeur ne se fait pas « au doigt mouillé ». Il obéit à des règles précises, liées à la période d’acquisition, au mode de calcul des droits et, le cas échéant, à l’existence de congés conventionnels supplémentaires ou de jours de RTT. Pour vous, salarié, l’enjeu est simple : vérifier que le nombre de jours mentionné comme « acquis » et « restant » avant le transfert se retrouve bien, en miroir, dans les comptes du nouvel employeur.
Période de référence d’acquisition des droits à congés transférables
En droit français, les congés payés se calculent par période de référence (souvent du 1er juin au 31 mai, sauf accord prévoyant une autre période). Tous les jours acquis au titre de cette période, mais non encore pris à la date du transfert, sont transférés au nouvel employeur. Il en va de même des jours reportés d’exercices antérieurs, dès lors que le salarié n’en a pas perdu le bénéfice (par exemple, en raison d’un report autorisé, d’un accord d’entreprise, ou d’une suspension du contrat de travail).
Autrement dit, si le transfert intervient en cours d’année, le nouvel employeur « récupère » à la fois : les droits déjà acquis sur la période en cours, et les reliquats des périodes précédentes toujours disponibles. L’entreprise sortante ne peut pas décider unilatéralement de solder ces jours par une indemnité compensatrice, sauf si le contrat de travail est rompu. En présence d’un transfert L1224-1, c’est bien le principe de maintien en nature des droits à congés payés qui prime.
Calcul des jours de congés en cours d’acquisition au moment du transfert
Se pose ensuite la question des congés payés en cours d’acquisition à la date du transfert. Vous avez travaillé dix mois sur la période de référence et le transfert intervient avant la fin de cette période : que devient cette fraction de droits ? En pratique, l’ancien employeur doit établir un état précis des droits acquis prorata temporis (par exemple, 2,08 jours ouvrables par mois travaillé pour un temps plein), même si l’année de référence n’est pas achevée.
Ces droits provisoires sont également transférés. Le nouvel employeur, une fois la période de référence arrivée à son terme, complétera le calcul en fonction des mois travaillés après le transfert. Pour le salarié, la continuité est totale : le compteur de congés payés se poursuit comme si le changement d’employeur n’avait pas eu lieu. Il est donc crucial que le document de transfert mentionne distinctement les jours acquis, les jours pris et les jours restants à la date du changement.
Traitement des congés conventionnels et jours de RTT accumulés
Au-delà des congés légaux, de nombreuses entreprises accordent des congés conventionnels (jours supplémentaires au-dessus des 5 semaines) ou des jours de RTT en compensation d’un temps de travail supérieur à 35 heures. Ces droits sont-ils eux aussi transférés au nouvel employeur ? En principe, oui, dès lors qu’ils ont été acquis au titre de l’ancien contrat : le salarié n’a pas à en faire les frais du simple fait d’un changement de structure juridique.
Cependant, une nuance importante s’impose. Les congés conventionnels et les RTT ont souvent pour fondement un accord d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral de l’ancien employeur. Or, ces sources peuvent être mises en cause après le transfert, sous réserve du respect des procédures de dénonciation et des délais de négociation (préavis de 3 mois, puis 12 mois de négociation, par exemple). Autrement dit, les jours déjà accumulés sont transférés et doivent être honorés, mais le régime futur (acquisition de nouveaux jours) peut être réaménagé par le repreneur, à condition de respecter le droit collectif applicable.
Modalités de transmission du solde de compte épargne-temps (CET)
De plus en plus de salariés disposent d’un compte épargne-temps (CET) alimenté par des jours de congés, des RTT ou parfois des primes converties en temps. Que devient ce CET lors d’un transfert à un nouvel employeur ? Tout dépend de ce que prévoit la convention collective ou les accords régissant ce dispositif. Trois grands scénarios sont possibles.
Lorsque le nouvel employeur dispose lui aussi d’un CET compatible, un mécanisme de transfert du solde peut être prévu. Les jours accumulés sont alors intégralement repris et reconstitués dans le nouveau système, sans perte de droits. À défaut de dispositif identique chez le repreneur, le salarié peut, dans certains cas, demander la monétisation des droits stockés dans le CET (versement d’une indemnité correspondante) ou le transfert à un organisme externe, comme la Caisse des Dépôts. Là encore, il est essentiel de vérifier les textes applicables et, si besoin, de solliciter des explications écrites des employeurs successifs.
Procédure administrative du transfert entre ancien et nouvel employeur
Au-delà des grands principes, le transfert des congés payés repose sur une logistique administrative rigoureuse entre l’entreprise sortante et l’entreprise entrante. Une information incomplète ou tardive est souvent à l’origine des conflits que l’on voit ensuite remonter devant les prud’hommes. Mieux vaut donc savoir quels documents doivent être remis, à qui et dans quels délais.
Documents obligatoires : certificat de travail et attestation pôle emploi
En cas de transfert L1224-1, il n’y a pas, juridiquement, de rupture du contrat de travail. En principe, l’ancien employeur n’a donc pas à établir d’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), ni à remettre un certificat de travail ou une attestation de salaire pour la fin du contrat. En pratique toutefois, plusieurs branches (notamment la sécurité privée ou la propreté) prévoient la remise d’une attestation d’emploi intermédiaire, qui détaille la fonction exercée, l’ancienneté et le nombre de jours de congés payés acquis et pris à la date du transfert.
Ces documents internes, bien que non assimilés juridiquement à des pièces de fin de contrat, jouent un rôle clé : ils servent de base au nouvel employeur pour paramétrer les compteurs de congés payés dans son logiciel de paie. Lorsque, au contraire, il y a véritable rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle) suivie d’une nouvelle embauche ailleurs, l’ancien employeur doit alors établir tous les documents de fin de contrat, y compris l’attestation France Travail qui récapitule le solde des congés payés indemnisés.
Mentions du solde de congés payés sur le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document récapitulatif des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail : salaires, primes, indemnités et, le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés. Dans une situation de transfert L1224-1, ce reçu n’a normalement pas lieu d’être, puisque le contrat se poursuit. Le salarié ne doit donc pas signer un solde de tout compte qui ferait apparaître le paiement de ses congés payés, sauf s’il s’agit d’une rupture effective et non d’un simple changement d’employeur légal.
Lorsque la relation de travail est effectivement rompue, le reçu doit détailler le nombre de jours de congés payés indemnisés et le montant correspondant. Cette précision permet d’éviter les doubles paiements ou, à l’inverse, les oublis. Si le salarié constate une erreur (nombre de jours inférieur à ce qu’indiquaient les bulletins de paie, par exemple), il peut dénoncer le solde de tout compte dans un délai de 6 mois à compter de sa signature, et réclamer un complément devant le conseil de prud’hommes.
Délais légaux de communication des informations entre employeurs
Le Code du travail ne fixe pas, à ce jour, un délai chiffré spécifique pour la transmission des informations relatives aux congés payés en cas de transfert d’entreprise. En revanche, plusieurs obligations temporelles encadrent la modification de la situation juridique de l’employeur : information et consultation préalable du CSE, respect des règles propres aux procédures collectives, etc. De fait, la communication des données sociales (dont les congés payés) doit intervenir avant ou au moment de la prise d’effet du transfert, afin que la paie puisse être correctement établie dès le premier mois.
Dans la pratique, les audits d’acquisition prévoient des échanges détaillés de fichiers de paie et d’états de droits individuels plusieurs semaines en amont. Si, malgré cela, des informations sont manquantes ou erronées, le salarié conserve la possibilité de produire ses bulletins de salaire, avis de situation en matière de congés ou tout autre justificatif (courriels RH, accords de congés signés) pour faire corriger ses droits auprès du nouvel employeur. Il n’est donc jamais « trop tard » pour faire rectifier un compteur mal repris lors du transfert.
Situations de rupture de contrat sans transfert automatique des congés
Tous les changements d’employeur ne relèvent pas du mécanisme protecteur de l’article L1224-1. Dans de nombreuses situations, la relation de travail est d’abord rompue, puis un nouveau contrat est éventuellement signé avec un autre employeur. Dans ces cas-là, il n’y a pas de transfert des congés payés : ceux-ci doivent être soldés financièrement par l’ancien employeur, au moyen d’une indemnité compensatrice.
Indemnité compensatrice de congés payés lors d’une démission
En cas de démission, le salarié ne perd pas ses droits à congés payés déjà acquis. Si, au jour de la fin effective du contrat (après préavis, sauf dispense), tous les congés acquis n’ont pas été pris, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés. Celle‑ci est calculée selon les règles habituelles (règle du dixième ou du maintien de salaire, selon la plus favorable) et figure distinctement sur le bulletin de paie de solde.
Si le salarié enchaîne ensuite avec un nouvel emploi, il repart avec un compteur de congés remis à zéro chez le nouvel employeur, sans transfert des jours non pris chez le précédent. À vous donc d’être vigilant : avez-vous bien perçu l’indemnité correspondant aux congés restants ? À défaut, une action en paiement peut être engagée dans le délai de prescription de 3 ans applicable aux salaires.
Licenciement économique et paiement du solde de congés restants
Dans le cadre d’un licenciement économique sans reprise d’activité par un tiers au sens de l’article L1224-1 (par exemple, fermeture définitive d’un site sans repreneur), le principe reste le même : tous les congés payés acquis et non pris doivent être indemnisés. Cela vaut aussi bien pour les licenciements individuels que pour les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’indemnité de congés payés vient alors s’ajouter aux indemnités de licenciement et, le cas échéant, à l’indemnité compensatrice de préavis.
En cas de procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), une partie de ces sommes peut être prise en charge par l’AGS (régime de garantie des salaires), dans les limites légales. Le salarié n’a donc pas à renoncer à ses congés payés pour cause de difficultés économiques de l’entreprise. Si un repreneur intervient par la suite sur une autre base juridique qui n’emporte pas transfert automatique des contrats (rachat d’actifs isolés, par exemple), les nouveaux contrats de travail se négocient indépendamment des droits à congés payés soldés précédemment.
Rupture conventionnelle : liquidation financière des droits acquis
La rupture conventionnelle homologuée met fin au contrat de travail d’un commun accord, mais elle ne déroge pas au régime des congés payés. Là encore, tous les jours acquis et non pris à la date de la rupture doivent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Il n’est pas possible de « renoncer » à ces sommes dans la convention de rupture : une telle renonciation serait nulle, car les congés payés relèvent de l’ordre public social.
Si le salarié signe ensuite un nouveau contrat dans une autre entreprise, il n’y a pas de transfert de congés payés, même si cette nouvelle entreprise appartient au même groupe que l’ancienne. Le futur employeur peut, à titre purement contractuel, reconnaître une ancienneté ou accorder des jours supplémentaires, mais il ne s’agit plus d’un transfert légal au sens de L1224-1. Vous le voyez : dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail, les congés payés se règlent en argent, pas en jours transférés.
Cas particuliers de transfert dans les opérations de restructuration
Les opérations de restructuration (fusion, scission, cession de fonds, transfert partiel d’activité) donnent souvent lieu à des situations complexes, où plusieurs régimes juridiques se croisent. Pourtant, une constante demeure : dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome poursuivant la même activité, les contrats de travail et les congés payés suivent.
Fusion-absorption et maintien intégral des droits aux congés payés
Dans une fusion-absorption, une société en absorbe une autre et reprend l’ensemble de son patrimoine, y compris les contrats de travail. Pour les salariés, la règle est simple : il n’y a pas de rupture, uniquement un changement d’employeur. Tous les droits à congés payés (légaux, conventionnels, RTT, CET) restent donc intacts et sont repris par la société absorbante.
En pratique, cela se traduit souvent par la remise d’un avenant indiquant le nouveau nom de l’employeur, sans modification des clauses essentielles. Les compteurs de congés payés doivent être intégralement repris dans le système de paie de la société absorbante. Si un écart apparaît (par exemple, un compteur « remis à zéro » après la fusion), le salarié est en droit de demander une régularisation, en s’appuyant sur ses bulletins de salaire antérieurs et, le cas échéant, sur le traité de fusion.
Cession de fonds de commerce selon l’article L1224-1
La cession de fonds de commerce constitue l’un des cas les plus fréquents d’application de l’article L1224-1. Lorsqu’un fonds est vendu et que l’activité se poursuit dans des conditions similaires (mêmes locaux, même clientèle, même matériel, etc.), les salariés attachés à ce fonds voient leur contrat automatiquement transféré au repreneur. Le transfert des congés payés suit alors le même régime que pour toute modification de la situation juridique de l’employeur.
Un point de vigilance concerne le périmètre des salariés concernés : seuls ceux qui sont effectivement rattachés à l’entité cédée (par leur affectation principale) sont transférés, et donc voient leurs congés payés repris par le nouvel employeur. Les autres restent chez le cédant, avec leur stock de congés payés intact. D’où l’importance, en amont, de clarifier l’affectation de chacun, notamment pour les fonctions support qui interviennent sur plusieurs entités.
Transfert partiel d’activité et identification des salariés concernés
Dans les transferts partiels d’activité (cession d’un service, externalisation d’une fonction, reprise d’un marché par un nouveau prestataire), l’identification des salariés concernés est parfois délicate. Faut‑il transférer uniquement ceux qui travaillent à 100 % sur l’activité cédée, ou aussi ceux qui y consacrent une partie de leur temps ? La jurisprudence considère que doivent être transférés les salariés majoritairement affectés à l’entité reprise, sauf accord particulier.
Pour ces salariés, le principe reste le même : leurs contrats et leurs droits à congés payés suivent l’activité. Ceux qui restent chez l’ancien employeur conservent leurs droits au sein de cette structure. On voit ici l’intérêt, pour chacun, de vérifier les documents préparatoires au transfert (listes nominatives, fiches de postes, etc.) : en fonction de votre affectation réelle, vos congés payés seront dus soit par le nouvel employeur, soit par l’ancien, mais jamais perdus.
Obligations déclaratives et sanctions en cas de non-respect du transfert
Le respect des règles relatives au transfert des congés payés ne relève pas seulement de la bonne volonté des employeurs. Il s’agit d’obligations légales, dont la méconnaissance peut entraîner des sanctions financières et, dans certains cas, des condamnations pour travail dissimulé ou non-respect de l’ordre public social. Que se passe-t-il si l’ancien employeur « oublie » de transmettre le solde de congés, ou si le nouvel employeur refuse de les reconnaître ?
Sur le plan civil, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement des congés payés non pris ou non transférés correctement. Le nouvel employeur sera généralement tenu de régulariser la situation, quitte à exercer ensuite un recours contre l’ancien employeur sur le fondement de l’article L1224-2 du Code du travail. En cas de manœuvres frauduleuses destinées à priver les salariés de leurs droits (montage de fausses ruptures avant transfert, par exemple), les juges peuvent prononcer des dommages‑intérêts significatifs et requalifier l’opération.
L’inspection du travail peut également intervenir en cas de manquements répétés ou organisés. Le défaut de respect des congés payés, qu’il s’agisse de leur octroi ou de leur indemnisation, est susceptible de constituer une infraction pénale. Enfin, au-delà des risques juridiques, les entreprises s’exposent à une dégradation du climat social et à une atteinte à leur image employeur. Dans un contexte où les mobilités et les restructurations se multiplient, sécuriser le transfert des congés payés vers le nouvel employeur n’est donc pas seulement une obligation légale : c’est aussi un enjeu de confiance et de fidélisation des équipes.