# Travailler en France pour une Entreprise Anglaise : Statut et Obligations Fiscales
Le télétravail transfrontalier et les opportunités professionnelles internationales ont bouleversé le marché de l’emploi européen. Aujourd’hui, de nombreux professionnels français choisissent de travailler pour des entreprises britanniques tout en résidant sur le territoire français. Cette configuration, devenue courante après la pandémie de COVID-19, soulève des questions juridiques, fiscales et sociales complexes. Depuis le Brexit effectif en janvier 2021, le Royaume-Uni n’étant plus membre de l’Union européenne ni de l’Espace économique européen, les règles applicables ont considérablement évolué. Comprendre son statut, ses droits et ses obligations devient essentiel pour éviter les erreurs administratives coûteuses et sécuriser sa situation professionnelle. Cette réalité concerne aussi bien les salariés en télétravail permanent que les travailleurs détachés temporairement ou les professionnels exerçant partiellement leur activité en France.
Statut juridique du salarié travaillant en france pour un employeur britannique
Lorsque vous travaillez depuis la France pour une entreprise basée au Royaume-Uni, votre statut juridique dépend principalement du lieu d’exercice effectif de votre activité. Le principe fondamental du droit international du travail veut que la législation applicable soit celle du pays où le travail est habituellement effectué, indépendamment de la nationalité de l’employeur ou du lieu de signature du contrat. Cette règle protège les salariés contre d’éventuels contournements des législations sociales nationales. En France, le Code du travail s’applique dès lors que l’activité professionnelle est exercée de manière régulière et habituelle sur le territoire français, même si l’employeur ne dispose d’aucune structure locale.
Contrat de travail de droit français versus contrat de droit anglais
Un contrat de travail signé avec une entreprise britannique peut être rédigé selon le droit anglais (employment contract), mais cette rédaction ne suffit pas à écarter l’application du droit français si vous travaillez habituellement en France. Les juridictions françaises considèrent que les lois de police du droit du travail français, c’est-à-dire les règles impératives protectrices des salariés, s’imposent automatiquement. Cela inclut le salaire minimum, la durée légale du travail, les congés payés, les procédures de licenciement et l’ensemble des dispositions protectrices. Même une clause de choix de loi dans votre contrat désignant le droit anglais ne pourra pas vous priver de ces protections minimales garanties par la législation française.
Dans la pratique, il est fortement recommandé que votre employeur britannique établisse un contrat conforme au droit français ou, à défaut, un avenant précisant les conditions d’application de la législation française. Cette précaution évite les ambiguïtés et facilite le règlement d’éventuels litiges. Les tribunaux français sont compétents pour trancher les différends liés à un contrat de travail exécuté en France, conformément au règlement européen Bruxelles I bis, applicable malgré le Brexit grâce à des accords bilatéraux.
Affiliation obligatoire à la sécurité sociale française et certificat A1
Dès lors que vous exercez votre activité professionnelle en France de manière régulière, vous devez être affilié au régime général de la Sécurité sociale française. Cette obligation s’impose à votre employeur britannique, qui doit cotiser auprès des organismes sociaux français. L’affiliation vous permet de
ouvrir des droits classiques : remboursement des soins, indemnités journalières en cas d’arrêt de travail, maternité, retraite de base, etc. Le simple fait que l’employeur soit établi au Royaume-Uni n’y change rien : ce qui compte, c’est que votre activité soit exercée en France. L’entreprise anglaise doit donc s’enregistrer auprès des organismes français (URSSAF, caisses de retraite complémentaire) pour pouvoir déclarer vos cotisations et établir des bulletins de paie conformes au droit français.
Le certificat A1 (anciennement E101) intervient surtout en cas de détachement temporaire. Il permet de rester affilié au régime de sécurité sociale du pays d’origine (ici, le Royaume-Uni) pendant une période limitée, tout en travaillant provisoirement dans un autre État. Depuis le Brexit, l’obtention d’un certificat A1 dépend des accords bilatéraux et du protocole sur la coordination des systèmes de sécurité sociale signé entre l’UE et le Royaume-Uni. En pratique, si vous travaillez durablement en France pour une entreprise anglaise, le maintien au régime britannique via un A1 ne sera possible que de manière exceptionnelle et temporaire. Au-delà de cette période, l’affiliation à la Sécurité sociale française devient la règle.
Détachement temporaire et établissement stable : critères de distinction
Il est essentiel de distinguer le détachement temporaire en France d’une situation où votre employeur britannique est considéré comme ayant un établissement stable en France. Le détachement suppose que vous exerciez vos fonctions en France pour une durée limitée, avec l’intention claire de retourner ensuite dans votre pays de travail habituel. Dans ce cas, le contrat de travail d’origine subsiste, et, sous certaines conditions, le régime de sécurité sociale du pays d’origine peut continuer à s’appliquer grâce notamment au certificat A1.
À l’inverse, lorsque votre activité est exercée de manière durable et habituelle en France, et que vous représentez de façon permanente votre employeur britannique, l’administration fiscale et sociale peut considérer qu’un établissement stable est créé en France. Concrètement, cela signifie que l’entreprise anglaise est réputée « exploitée » en France : elle peut alors être soumise à l’impôt sur les sociétés français pour les bénéfices réalisés en France, à la TVA française, ainsi qu’aux obligations sociales complètes (URSSAF, retraite complémentaire, etc.). La frontière entre simple télétravail et établissement stable est parfois ténue : dès lors que vous disposez d’un certain pouvoir de négociation ou de conclusion de contrats pour le compte de l’entreprise, le risque de requalification augmente.
Pour l’employeur, la qualification d’établissement stable entraîne un changement complet de paradigme : il ne s’agit plus simplement d’avoir un salarié isolé en « full remote » depuis la France, mais bien de gérer une implantation quasi permanente, avec toutes les conséquences fiscales et sociales que cela implique. Côté salarié, cette requalification ne remet pas en cause l’application du droit du travail français, mais elle peut impacter la structuration de la relation de travail (création d’une filiale, d’une succursale, ou recours à un portage salarial international). D’où l’importance de faire auditer la situation dès les premières embauches en France.
Convention collective applicable et droit du travail français
En travaillant en France pour une entreprise anglaise, vous ne bénéficiez pas d’office d’une convention collective britannique. C’est la convention collective française, éventuellement applicable à votre activité, qui peut s’imposer. Le critère déterminant est l’activité principale exercée en France : par exemple, si vous occupez un poste relevant du secteur du numérique (développement logiciel, SaaS, etc.), la convention collective Syntec peut trouver à s’appliquer, même si l’entreprise n’a pas, formellement, d’établissement en France.
Dans la pratique, l’employeur britannique devra identifier la branche professionnelle française correspondant au poste occupé et, le cas échéant, appliquer la convention concernée : classifications, minima conventionnels, primes, durées maximales du travail, indemnités de licenciement majorées, etc. Le Code du travail français constitue le socle minimal, mais la convention collective améliore souvent de manière significative vos droits. En cas de litige, les prud’hommes français appliqueront les dispositions d’ordre public françaises, puis les règles conventionnelles françaises, avant d’éventuellement tenir compte des clauses du contrat de droit anglais.
Pour vous, salarié, il est important de vérifier noir sur blanc dans votre contrat de travail ou un avenant : la mention du droit français, la désignation d’une convention collective, le rattachement à un organisme de retraite complémentaire français et à une mutuelle conforme aux exigences locales. Si ces éléments manquent, n’hésitez pas à les demander à votre employeur. Cela lui permettra aussi de sécuriser sa situation vis-à-vis de l’Inspection du travail et des organismes sociaux.
Régime fiscal français : résidence fiscale et imposition des revenus
Critères de résidence fiscale selon l’article 4B du CGI
Sur le plan fiscal, la question clé n’est pas tant « pour qui travaillez-vous ? », mais « où résidez-vous fiscalement ? ». L’article 4 B du Code général des impôts (CGI) fixe quatre critères principaux pour déterminer si vous êtes résident fiscal français. Vous êtes considéré comme domicilié en France si vous remplissez l’un des critères suivants : foyer ou lieu de séjour principal en France, activité professionnelle principale exercée en France, centre de vos intérêts économiques en France ou, à titre subsidiaire, nationalité française lorsque aucun autre critère n’est déterminant.
Concrètement, si vous vivez la majeure partie de l’année en France, y avez votre famille, y travaillez en télétravail pour une entreprise britannique et y percevez ou y utilisez l’essentiel de vos revenus, vous serez quasi systématiquement considéré comme résident fiscal français. Dans ce cas, vous êtes imposable en France sur l’ensemble de vos revenus mondiaux, y compris le salaire versé par votre employeur britannique. Le fait que votre fiche de paie soit émise en livres sterling ou que l’entreprise n’ait aucune présence en France ne change rien à cette règle.
Et si vous partagez votre temps entre la France et le Royaume-Uni ? C’est là que la convention fiscale franco-britannique entre en jeu pour trancher les situations de double résidence potentielle. Les autorités examineront alors, dans l’ordre, votre foyer permanent d’habitation, le centre de vos intérêts vitaux, votre lieu de séjour habituel, puis votre nationalité. L’objectif est d’éviter que vous soyez considéré simultanément résident des deux pays, ce qui compliquerait fortement votre imposition.
Convention fiscale franco-britannique de 2008 et élimination de la double imposition
La convention fiscale signée le 19 juin 2008 entre la France et le Royaume-Uni reste pleinement applicable malgré le Brexit. Son but est clair : éviter les doubles impositions et prévenir l’évasion fiscale. Pour les salariés, la règle générale est la suivante : vos salaires sont imposables dans l’État où l’activité est physiquement exercée, sauf exceptions précises (séjours de courte durée, rémunération versée par un employeur sans établissement dans l’autre État, etc.). Si vous travaillez matériellement en France pour une entreprise anglaise, la France détient, en principe, le droit principal d’imposer vos salaires.
La convention prévoit ensuite des mécanismes d’élimination de la double imposition. Si, pour une raison particulière (séjours ponctuels au Royaume-Uni, retenues à la source locales, stock-options, etc.), une fraction de vos revenus est également imposée au Royaume-Uni, la France accordera en général un crédit d’impôt égal à l’impôt étranger payé, dans la limite de l’impôt français correspondant. Vous n’êtes donc pas taxé deux fois sur le même revenu, mais l’administration française tient compte de l’impôt déjà acquitté outre-Manche.
Pour vous, cela implique de conserver soigneusement les justificatifs de tout impôt prélevé au Royaume-Uni : fiches de paie, attestations de l’employeur, formulaires de retenue à la source. Ces documents seront utiles pour remplir votre déclaration française et, le cas échéant, bénéficier d’un crédit d’impôt. L’analogie avec un « puzzle » est pertinente : chaque pays prélève sa pièce d’impôt selon des règles coordonnées, et la convention veille à ce que le puzzle fiscal soit complet sans doublon.
Déclaration des revenus sur le formulaire 2042 et traitement des salaires étrangers
En tant que résident fiscal français, vous devez déclarer vos salaires versés par l’entreprise britannique dans votre déclaration annuelle de revenus, via le formulaire 2042 et, le cas échéant, le formulaire complémentaire 2047 dédié aux revenus étrangers. Les salaires perçus en livres sterling doivent être convertis en euros, généralement au taux de change annuel moyen publié par l’administration fiscale, ou au taux effectif à la date de perception si cela est plus pertinent et justifiable.
Sur le formulaire 2047, vous indiquerez la nature de vos revenus (salaires), le pays d’origine (Royaume-Uni), le montant brut, les éventuels impôts prélevés à la source au Royaume-Uni, puis vous reporterez les montants dans les cases correspondantes de la 2042 (en général, rubrique « traitements et salaires »). Si un crédit d’impôt est applicable en vertu de la convention franco-britannique, il sera calculé automatiquement ou via des cases spécifiques (rubrique « revenus ouvrant droit à un crédit d’impôt égal à l’impôt français »).
Une vigilance particulière s’impose si votre employeur britannique ne pratique aucun prélèvement à la source français sur votre salaire, ce qui est fréquent lorsqu’il n’est pas encore immatriculé en France. Dans ce cas, votre déclaration annuelle permettra à l’administration de régulariser l’impôt dû, via un ajustement du taux de prélèvement à la source ou un solde à payer. Mieux vaut alors anticiper cette charge et provisionner chaque mois une partie de vos revenus, pour éviter les mauvaises surprises au moment du solde.
Prélèvement à la source et taux personnalisé pour revenus internationaux
Depuis 2019, la France a instauré le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu. En principe, l’employeur, qu’il soit français ou étranger, qui verse un salaire à un résident fiscal français doit appliquer ce prélèvement, sur la base d’un taux transmis par l’administration ou, à défaut, d’un taux neutre. Pour cela, l’entreprise britannique doit s’immatriculer auprès du Service des impôts des entreprises étrangères (SIEE), obtenir un numéro SIRET et déposer des déclarations mensuelles (DSN ou PASRAU).
En pratique, nombreux sont les employeurs britanniques qui, par méconnaissance, ne se conforment pas immédiatement à ces obligations. Dans ce cas, l’administration française applique le PAS directement sur votre compte bancaire via des acomptes contemporains mensuels ou trimestriels. Vous pouvez choisir entre un taux personnalisé (calculé sur l’ensemble de votre situation familiale et de vos revenus) et un taux neutre (qui s’apparente à une grille standard, sans prise en compte de votre foyer fiscal). Le taux personnalisé est souvent plus adapté si vous souhaitez éviter des régularisations importantes en fin d’année.
Pour ajuster votre taux, il vous suffit de vous connecter à votre espace personnel sur impots.gouv.fr après votre première déclaration incluant les salaires versés par l’entreprise britannique. Vous pouvez, par exemple, simuler une hausse de revenus ou signaler une baisse, afin que le taux soit recalculé. C’est un peu l’équivalent d’un « thermostat fiscal » : vous l’ajustez pour éviter d’avoir trop chaud (surimposition) ou trop froid (grosse régularisation à la hausse).
Cotisations sociales et protection sociale transfrontalière
Obligations de l’employeur britannique auprès de l’URSSAF
Une entreprise anglaise qui emploie un salarié résidant et travaillant en France doit s’affilier au service « firmes étrangères » de l’URSSAF. Cette démarche se fait aujourd’hui via le Guichet unique géré par l’INPI, qui transmet les informations aux différents organismes (URSSAF, caisses de retraite complémentaire, etc.). L’employeur obtient ainsi un numéro SIRET, indispensable pour effectuer les déclarations sociales, la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et déposer les DSN mensuelles.
Une fois immatriculée, l’entreprise britannique a exactement les mêmes obligations qu’un employeur français : déclaration des salaires, paiement des cotisations patronales et salariales (maladie, vieillesse, allocations familiales, chômage, accidents du travail, retraite complémentaire, prévoyance, mutuelle d’entreprise obligatoire lorsque le salarié relève du secteur privé, etc.). En moyenne, le coût total des charges sociales représente environ 65 % du salaire brut (environ 42 % de charges patronales et 23 % de charges salariales), ce qui doit être intégré dans le budget RH de l’employeur.
En cas de manquement (absence d’immatriculation, défaut de paiement des cotisations, non-respect de la DPAE), l’URSSAF peut procéder à des redressements, assortis de pénalités et majorations. Pour éviter ces risques, certains employeurs britanniques recourent à un prestataire spécialisé ou à une structure de portage salarial en France, qui assume pour leur compte les obligations sociales. Pour vous, salarié, l’enjeu est simple : s’assurer que vos droits sociaux sont effectivement ouverts et vos bulletins de paie conformes.
Règlement CE 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
Le règlement (CE) n° 883/2004 organise la coordination des systèmes de sécurité sociale entre les États membres de l’UE et, par extension, certains pays de l’EEE et la Suisse. Depuis le Brexit, le Royaume-Uni n’est plus directement couvert par ce règlement, mais l’accord de commerce et de coopération UE–Royaume-Uni reprend en partie ses principes de coordination. L’idée reste la même : éviter les doubles affiliations et les périodes « blanches » sans couverture sociale.
En pratique, vous ne pouvez en principe être affilié qu’à un seul régime de sécurité sociale à la fois. Si vous travaillez exclusivement en France pour une entreprise anglaise, c’est la France qui sera compétente, sauf cas de détachement temporaire dûment encadré. Si vous partagez votre temps entre plusieurs pays (par exemple, quelques mois en France, quelques mois au Royaume-Uni), la détermination du régime applicable dépendra de la répartition effective de votre activité et des dispositions de l’accord UE–Royaume-Uni.
Pour sécuriser votre situation, il est conseillé de demander, le cas échéant, un document attestant de la législation applicable (équivalent du certificat A1) auprès de l’organisme de sécurité sociale compétent. Ce document servira de référence en cas de contrôle, que ce soit en France ou au Royaume-Uni. Pensez-y comme à une « carte d’identité sociale » : elle indique de manière claire auprès de quel régime vous cotisez et où vos droits sont ouverts.
Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO et cumul des droits internationaux
Si vous êtes salarié en France, même pour le compte d’une entreprise britannique, vous relevez en principe du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Votre employeur doit donc vous affilier à une caisse de retraite complémentaire et verser les cotisations correspondantes. Vous acquérez ainsi des points de retraite, qui viendront compléter votre retraite de base de la Sécurité sociale française. Ces droits s’ajoutent à ceux que vous auriez déjà acquis au Royaume-Uni (par exemple, via le UK State Pension ou un scheme privé).
Au moment de la liquidation de votre retraite, chaque pays dans lequel vous avez cotisé calculera et versera sa propre part, en tenant compte de ses règles internes. Les périodes travaillées dans l’UE, au Royaume-Uni et en France peuvent, dans une certaine mesure, être prises en compte pour éviter des « trous » de carrière, grâce aux accords de coordination internationale. C’est un peu comme si vous aviez plusieurs « tiroirs » de retraite : chaque pays ouvre le sien, mais l’ensemble constitue votre pension globale.
Pour préparer au mieux votre retraite internationale, il est recommandé de conserver tous vos relevés de carrière, attestations d’emploi, certificats de couverture sociale et bulletins de paie, tant français que britanniques. Vous pouvez également demander régulièrement un relevé actualisé de vos droits auprès de l’AGIRC-ARRCO et de l’organisme de retraite britannique compétent. Plus votre carrière sera internationale, plus la préparation en amont sera déterminante pour éviter les mauvaises surprises à l’âge de la retraite.
TVA, facturations et obligations déclaratives de l’entreprise anglaise
Numéro de TVA intracommunautaire et autoliquidation post-brexit
Depuis le 1er janvier 2021, le Royaume-Uni est considéré comme un pays tiers au regard de la TVA européenne. Toutefois, lorsqu’une entreprise anglaise fournit des services à des clients professionnels français via un salarié basé en France, certaines règles proches de celles applicables aux échanges intracommunautaires continuent de s’appliquer, notamment en matière de lieu de taxation. En principe, pour les prestations de services B2B, la TVA est due dans l’État où est établi le client, avec un mécanisme d’autoliquidation par ce dernier.
En revanche, si la société britannique dispose d’un établissement stable en France (bureau, succursale, présence commerciale significative, etc.), ou si ses ventes sont réalisées directement depuis la France, elle peut être tenue d’obtenir un numéro de TVA français et de facturer la TVA française à ses clients. Elle devra alors déposer des déclarations de TVA auprès du SIEE et respecter l’ensemble des obligations déclaratives (liasse fiscale, déclarations CA3, etc.). Là encore, la qualification d’établissement stable, déjà évoquée pour l’impôt sur les sociétés, joue un rôle central.
Pour vous, salarié, ces questions de TVA ne modifient pas directement votre bulletin de paie, mais elles influencent la structuration globale de l’activité en France. Une mauvaise appréciation du lieu d’imposition à la TVA peut entraîner pour l’employeur des redressements coûteux, qui menacent parfois la pérennité de l’emploi. D’où l’intérêt d’un accompagnement par un expert fiscal familier des opérations post-Brexit entre la France et le Royaume-Uni.
Déclaration européenne de services et formulaire DES
Avant le Brexit, les entreprises françaises devaient déposer une déclaration européenne de services (DES) pour les prestations rendues à des clients établis dans un autre État membre de l’UE. Ce formulaire permettait d’assurer le suivi des échanges intracommunautaires de services et de contrôler l’application correcte des règles d’autoliquidation de la TVA. Depuis la sortie du Royaume-Uni de l’UE, les prestations de services entre la France et le Royaume-Uni ne sont plus couvertes par la DES.
Cependant, les entreprises qui ont à la fois des flux avec des clients dans l’UE et au Royaume-Uni doivent jongler avec des régimes différents : DES pour les États membres, formalités d’exportation ou de prestations avec pays tiers pour le Royaume-Uni. Si votre employeur britannique décide d’ouvrir un établissement en France pour faciliter ces opérations, celui-ci sera soumis aux obligations françaises, y compris, le cas échéant, la DES pour ses échanges intracommunautaires avec d’autres États de l’UE.
En tant que salarié, vous pouvez être amené à gérer, au quotidien, ces questions de facturation et de localisation de la TVA si vous occupez des fonctions administratives ou commerciales. Il est donc utile de comprendre les grandes lignes : Royaume-Uni = pays tiers, pas de DES, mais application des règles générales de TVA internationale ; Union européenne = échanges intracommunautaires, avec DES pour les services B2B. Cette cartographie vous évitera bien des confusions dans vos relations avec les clients et le service comptable.
Établissement stable en france : seuils et conséquences fiscales
La notion d’établissement stable est centrale en fiscalité internationale. Selon la convention franco-britannique, un établissement stable correspond à une installation fixe d’affaires par l’intermédiaire de laquelle une entreprise exerce tout ou partie de son activité en France (bureau, succursale, atelier, chantier d’une certaine durée, etc.), ou encore à la présence d’un représentant disposant du pouvoir habituel de conclure des contrats au nom de l’entreprise. Un salarié en télétravail en France ne crée pas automatiquement un établissement stable, mais la combinaison de plusieurs facteurs peut conduire à cette qualification.
Si votre poste implique, par exemple, de négocier et de signer des contrats au nom de la société anglaise, de gérer une équipe commerciale en France, d’assurer une présence permanente auprès des clients français et de représenter l’entreprise dans des événements professionnels, l’administration fiscale pourra considérer que la société exploite une activité en France. Les bénéfices attribuables à cet établissement stable seront alors imposables à l’impôt sur les sociétés français et la société devra se conformer à l’ensemble des obligations comptables et déclaratives françaises.
Pour éviter cette requalification, certaines entreprises limitent volontairement les pouvoirs de leurs salariés basés en France (pas de signature de contrats, rôle de support ou de conseil uniquement, absence de stock en France, etc.). Mais ces montages doivent rester cohérents avec la réalité économique. En cas de contrôle, ce sont les faits qui priment sur les clauses contractuelles. Là encore, un audit fiscal préalable permet de calibrer le niveau de risque et d’adapter, si nécessaire, la structure (création d’une filiale française, d’une succursale, recours à un intermédiaire indépendant, etc.).
Télétravail transfrontalier et risques de requalification fiscale
Jurisprudence sur le télétravail permanent et création d’établissement stable
La montée en puissance du télétravail a conduit les administrations fiscales et les juridictions à se pencher sur la question suivante : un salarié travaillant en remote permanent depuis un pays peut-il, à lui seul, créer un établissement stable pour son employeur étranger ? La jurisprudence et les commentaires de l’OCDE tendent à considérer que le simple fait qu’un salarié travaille de chez lui ne suffit pas, en soi, à constituer une installation fixe d’affaires. Toutefois, si ce télétravail devient indispensable à l’activité de l’entreprise et que le domicile est utilisé de facto comme un bureau de représentation, le risque de requalification augmente.
Les décisions récentes insistent sur plusieurs critères : caractère habituel et non occasionnel de l’activité en France, rôle du salarié dans la conclusion de contrats, importance de la clientèle locale, pouvoir de représentation, et interventions matérielles (stockage de marchandises, par exemple). Si ces critères sont réunis, les autorités fiscales peuvent considérer que le domicile du salarié est assimilable à un « bureau » de l’entreprise, et donc à un établissement stable, même sans bail commercial ni enseigne visible.
Pour vous, salarié, cela ne change pas directement votre niveau d’impôt sur le revenu, mais cela peut pousser votre employeur à revoir l’organisation : création d’une structure française, modification de vos fonctions, voire limitation du télétravail depuis la France. Vous pouvez être associé à ces réflexions, notamment si vous occupez un poste clé. L’enjeu est de trouver un équilibre entre flexibilité du télétravail et sécurité fiscale pour l’entreprise.
Accords de télétravail et clauses de mobilité géographique
Travailler en France pour une entreprise anglaise implique souvent la mise en place d’un accord de télétravail ou d’une clause spécifique dans votre contrat. Cet accord doit préciser le lieu d’exécution habituelle du travail (votre domicile en France, un espace de coworking, etc.), les plages de disponibilité, les modalités de prise en charge des frais (équipement, connexion internet, déplacements éventuels au Royaume-Uni) et les règles de santé et sécurité au travail. Toutes ces dispositions doivent respecter le droit français, même si le contrat fait référence au droit anglais.
Les clauses de mobilité géographique doivent également être appréhendées avec prudence. Une clause vous imposant de vous rendre régulièrement au Royaume-Uni ou de vous y installer de manière durable pourrait avoir des conséquences sur votre résidence fiscale, votre régime de sécurité sociale et vos droits au séjour. Avant d’accepter une telle clause, il est judicieux d’en mesurer les impacts : fréquence des déplacements, prise en charge des coûts, nécessité d’un visa, éventuelle requalification de votre résidence fiscale en faveur du Royaume-Uni, etc.
Pour sécuriser la situation, il est souvent recommandé de formaliser dans un avenant le passage au télétravail permanent depuis la France, en précisant clairement que le lieu d’exécution habituelle du contrat est la France. Cela permet de conforter l’application du droit du travail français et de clarifier les obligations de l’employeur en matière de santé, sécurité et équipements. En cas de litige, cet avenant sera un élément de preuve précieux.
Incidence du brexit sur les travailleurs frontaliers et remote workers
Avant le Brexit, de nombreux travailleurs frontaliers circulaient librement entre la France et le Royaume-Uni, que ce soit pour des missions courtes, des allers-retours hebdomadaires ou des séjours prolongés. Depuis le 1er janvier 2021, le Royaume-Uni a instauré un système de visas et de permis de travail, rendant ces mobilités plus complexes. Les travailleurs frontaliers doivent désormais vérifier, pour chaque mission, la nécessité d’un visa (par exemple, Standard Visitor visa pour des réunions ou prospection, Skilled Worker visa pour un emploi durable sur place).
Pour les remote workers installés en France et travaillant pour une entreprise anglaise, le principal impact du Brexit réside dans la fin de la libre circulation et de l’application automatique du droit de l’UE. Les règles relatives à la sécurité sociale, à la fiscalité, à la reconnaissance des qualifications professionnelles et aux visas relèvent désormais d’accords bilatéraux et du droit interne britannique. Cela ne remet pas en cause votre droit de travailler depuis la France pour un employeur britannique, mais complexifie les déplacements physiques au Royaume-Uni et la gestion de situations hybrides (temps partagé entre les deux pays).
Si vous envisagez de vous rendre régulièrement au Royaume-Uni dans le cadre de vos fonctions, anticipez les démarches de visa, discutez de leur prise en charge avec votre employeur et vérifiez l’impact sur votre résidence fiscale. À défaut, privilégier un télétravail quasi exclusif depuis la France, avec des déplacements limités et bien planifiés, peut être une solution pour maintenir un cadre juridique et fiscal plus stable.
Démarches administratives et documents obligatoires
Immatriculation SIRET pour l’employeur étranger en france
Pour pouvoir embaucher légalement un salarié en France, une entreprise britannique doit obtenir un numéro SIRET. Cette immatriculation se fait auprès du Centre national des firmes étrangères (CNFE) ou via le Guichet unique de l’INPI, en complétant un formulaire de type E0. L’INSEE attribue alors un numéro SIREN/SIRET, qui permet d’identifier l’entreprise auprès de l’URSSAF, des caisses de retraite complémentaire et de l’administration fiscale.
Cette démarche est indispensable pour réaliser la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE), émettre des bulletins de paie conformes et verser les cotisations sociales françaises. Sans immatriculation, l’employeur s’expose à des sanctions et le salarié se retrouve dans une situation précaire (absence de droits ouverts, difficultés pour faire valoir ses droits au chômage, à la retraite, etc.). Si vous constatez que votre employeur n’a pas effectué ces démarches, n’hésitez pas à l’alerter et, au besoin, à consulter un professionnel du droit social.
L’immatriculation SIRET n’implique pas nécessairement la création d’une filiale ou d’une succursale : il s’agit d’un enregistrement social et fiscal minimal, permettant d’honorer les obligations liées à l’emploi de salariés en France. En fonction du développement de l’activité, l’entreprise pourra ensuite décider d’aller plus loin (ouverture d’un établissement stable, création d’une société française, etc.).
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF
Comme tout employeur en France, l’entreprise britannique doit effectuer, pour chaque salarié embauché, une Déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Cette formalité doit être réalisée auprès de l’URSSAF compétente dans les huit jours précédant l’embauche. Elle permet de signaler l’arrivée d’un nouveau salarié, de l’affilier au régime général de la Sécurité sociale, d’ouvrir ses droits à l’assurance chômage et de l’intégrer dans le système de déclaration sociale nominative (DSN).
La DPAE est aussi un outil de lutte contre le travail dissimulé : en son absence, l’employeur s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à la requalification de la relation en travail dissimulé, avec de lourdes conséquences financières et pénales. Pour vous, salarié, la DPAE est le sésame qui garantit l’ouverture effective de vos droits sociaux. N’hésitez pas à demander à votre employeur la preuve de cette déclaration (accusé de réception URSSAF) lors de votre embauche.
Une fois la DPAE réalisée, l’employeur devra établir chaque mois un bulletin de paie conforme, verser les cotisations sociales et transmettre les déclarations via la DSN. Ces formalités peuvent paraître lourdes pour une entreprise étrangère, mais elles sont incontournables pour travailler légalement en France. Le recours à un cabinet de paie ou à un expert-comptable local est souvent une solution pragmatique.
Attestations fiscales : formulaire 2041-E et justificatifs de retenue à la source
Enfin, sur le plan fiscal, plusieurs documents peuvent être nécessaires pour sécuriser votre situation lorsque vous travaillez en France pour une entreprise anglaise. Le formulaire 2041-E permet notamment de préciser votre situation au regard du prélèvement à la source et de l’application des conventions fiscales internationales. Il peut être utilisé pour déclarer des revenus perçus à l’étranger, demander des crédits d’impôt ou expliquer certaines particularités de votre situation (changement de résidence, période de détachement, etc.).
Votre employeur britannique, s’il applique correctement le prélèvement à la source français, devra vous remettre des bulletins de paie mentionnant distinctement le montant du PAS prélevé et reversé à l’administration fiscale. Ces documents serviront de justificatifs en cas de contrôle et pour vérifier la cohérence entre les montants déclarés par l’employeur et ceux préremplis sur votre déclaration en ligne. Si l’impôt est également prélevé au Royaume-Uni (retenue à la source locale sur certains avantages, par exemple), des attestations spécifiques pourront être demandées pour bénéficier du crédit d’impôt prévu par la convention franco-britannique.
Conservez avec soin tous ces justificatifs (bulletins de paie, attestations d’impôt étranger, éventuels certificats de résidence fiscale, formulaires 2041-E si utilisés). En cas de contrôle ou de question de l’administration, ils seront vos meilleures armes pour démontrer votre bonne foi et obtenir, le cas échéant, les rectifications nécessaires. Travailler en France pour une entreprise anglaise est tout à fait possible et de plus en plus courant ; il suffit de s’assurer que chaque pièce du puzzle juridique, fiscal et social est bien à sa place.